自大学毕业后，饶俊以海南省政府某厅长秘书为起点，开始了职场历练。一个偶然的机会，使他“意外”进入人力资源管理领域，在这条崭新的职业跑道上，不断修炼自己的专业技能和职业素养。十几年间，他悄然从公务员蛹变为一个人力资源管理专家。
　 
　　饶俊小档案
　 
　　1984年～1988年 就读于中山大学，主修哲学 1988年～1989年 任职海南省政府某厅长秘书 1989年～1994年 任东莞新科电子厂人事助理、人事主管、人事经理 1994年～2000年 任职百事食品（中国）有限公司人力资源部经理 2000年～至今 任职安利（中国）日用品有限公司人力资源总监
　 
　　东莞新科 锚定HR 
　 
　　真性情成就职业转换 
　 
　　1988年，饶俊大学毕业后顺利进入海南省某厅，担任厅长秘书。工作中，饶俊的积极表现和与人为善，深受领导喜欢。然而一年多后的一个偶然情况，改变了饶俊的职业航向。
　 
　　那天，饶俊无意中看到了一则登在《南方日报》上的大幅招聘广告，他一下子便被吸引了，心想做这么大幅广告的企业一定很有实力。于是抱着看看自己是否有吸引力的心态投递了一份简历，应聘厂长秘书一职。没想到该公司很快就通知饶俊过去面试。饶俊当时也没把面试放在心上，只是想正好可以借此机会外出旅游一下。于是就从海南来到了这家位于东莞的工厂。面试时，厂长告诉饶俊，秘书的职位已经招满，但有个助理人事主任的职位还有空缺，问他是否有兴趣。饶俊当时认为人事工作无非就是发发工资，管管档案，自己完全可以胜任。不过他却没仔细考虑过是否可以为这么一个职位而放弃机关的稳定工作，毕竟在当时，这是一份不仅待遇好，而且社会地位高，是大家挤破头都很难争取到的工作。
　 
　　但是后来厂长的一句话改变了饶俊的想法，“你明天就来上班吧！”年轻的饶俊一下子就被打动了，他在政府工作一年多，从没见过工作效率这么高的单位，而且厂长对素不相识的自己还那么信任。饶俊当即涌动起一份“士为知己者死”的热情，答应了厂长。当他第二天再回到工厂时，发现厂长已经把他的食宿完全安排妥当了。这一刻，饶俊被彻底征服了，原本留在门外的另一只脚也完全迈过了门槛。他当时就想：即使这是个没有保险、没有住房、没有高工资的企业，自己也无怨无悔。
　 
　　这家公司就是隶属于日本TDK集团的东莞新科电子厂。
　 
　　构建“良性循环圈”
　 
　　饶俊进入新科做的第一件事就是整理员工档案。当时新科有七百多位员工，由于人事工作不健全，员工档案被散放在七八个装满杂乱文件的纸箱中。为方便查找，饶俊就趴在地上，一件一件地筛选、整理。就这样持续了一个多星期，最后把七百多份档案全部清清楚楚地分理了出来。人事经理被感动了，他从没见过认真、敬业到如此地步的小伙子。从此更加看重饶俊，给他的机会也越来越多。后来厂长也经常直接给他分配任务，饶俊在认真完成之外，总是不忘给自己的直接上司及时汇报，并征求他的意见。饶俊的谦虚好学和居功不傲更是深得直接上司的喜欢，他的职业前途越来越宽阔了。在新科工作的四年中，他获得的职位晋升以及没有职位晋升的加薪达十多次，从助理人事主任一直晋升到人事经理，工资也增长了十多倍。
　 
　　饶俊后来在总结自己的职业生涯时，认为那时自己是“进入了一个良性循环的圈子”。其实在职业生涯的初期，他也存在一个两三年的迷茫期，不知道一开始从事的工作是不是自己喜爱的职业。但是他首先在心态上认可了那份工作，不管工资给得多还是少，都认认真真、踏踏实实地去做。因为他相信上司是公平公正的，只要立足从最基础的工作做起，首先认真做好上司布置的第一件事，之后才会有更多工作交给自己，而自己也才会有更多机会展露才华，并在更多新尝试中发现自己的兴趣点，确立终生的职业追求，进而逐渐形成职业发展的良性循环。 
　 
　　所以，职业生涯规划，最重要的是现在；如果暂时不知道自己的发展方向应该在哪里，就应把眼前的事情先做好，决不能好高骛远，眼高手低。
　 
　　为新员工排忧解难 
　 
　　由于当时的东莞新科建厂不久，还处在发展的初期，人才需求量很大，所以饶俊后来的主要工作就是招收应届大学毕业生。这些新招进的大学生，来自全国各地。刚离开大学校园步入社会，工作和生活中难免会遇到很多问题和困惑。
　 
　　当时的东莞还是比较偏僻的城市，交通也不发达。员工下班后只能窝在集体宿舍，生活比较单调枯燥。于是饶俊便把自己的宿舍奉献出来，供大家聚会消遣。每到晚上，年轻人经常三五成群过来跟饶俊一块儿看电视，时不常地饶俊还买来饭菜，和他们一起动手开小灶，谈心聊天。年轻人的心总是很容易拉近，因为饶俊只比他们大两三岁，所以在他们眼里饶俊就像一位大哥哥，有什么烦恼与困惑都愿意跟他说说。而饶俊也非常体谅他们的感受，潜移默化间也在为他们排忧解难。当初，曾经有两个女孩子同时追求一个男同事，结果导致其中一个女孩子神经恍惚，寻死觅活。饶俊及时发现了异状，为防止意外，当晚就发动七八个新员工，轮流守候在女孩身旁，抚慰劝解。第二天，饶俊还是不放心，就安排大家把女孩送到了武汉她姐姐那里，希望她能够通过家人的帮助调整自己。 华英才网
　 
　　除了自己为新来的大学生们排忧解难之外，饶俊还聘请退休老师做心理辅导员，虽然算不上专业的心理辅导，但毕竟为那些有心理困惑的员工提供了一个排忧解难的渠道，而且一定程度上也缓解了他们心中的压力，消除了部分苦恼。
　 
　　超越“琐碎” 以人为本
　 
　　就算在外企，早期的人力资源管理工作大部分也都是行政性、事务性的管理。新科电子作为一家以加工电脑硬盘读写磁头为主的劳动密集型制造企业，员工很多是文化水平较低的农民工，这就给人力资源的培训工作带来了难度，尤其公司文化培训难度更大。如果集中起来上企业文化课，员工肯定接受不了多少。于是饶俊从工人的业余生活入手，通过在下班后开展有意义的体育活动、兴趣小组来强化工人健康向上的企业文化意识，这样做不但解决了普及企业文化的问题，而且也逐渐地消除了部分员工赌博的恶习。公司上下洋溢着积极、团结、活泼的气氛。 
　 
　　新科农民工的数量众多，所以每年春节返乡订票就成了问题。考虑到分散订票不能享受集体订票排队优先的好处，饶俊便亲自到广州火车站给大家统一购买团体票，有一次一辆列车的2000张坐票全部让他买下了。返乡车票的问题解决了，他还得筹划，到员工返乡的那天，如何安排汽车把大家从东莞送到广州火车站。如果让三四千农民工们自己坐车过去，势必非常混乱，且也很难保证每位员工都能顺利坐上回乡的火车。饶俊便和同事们一起安排了数十辆汽车，并将每辆车编上号码，有次序地给员工们安排好座位。
　 
　　不仅如此，饶俊还把另一份温馨送给了将要回家过年的工人们。他和人力资源部的同事们一起在工人们离开工厂登上汽车的时候，给他们每人送上了一份情意绵绵的小礼物。礼物虽轻，却让工人们倍感温暖，传达了新科“念着大家、爱着大家”的浓浓情意。每年春节前送员工返乡期间，都是饶俊最累的时候，但是他觉得“能帮到大家总是我最大的快乐”。
　 
　　饶俊认为，要想从琐碎的行政事务性工作中体现出人力资源的价值，就得怀着一颗仁爱的心，超越“琐碎”，将工作做到员工心坎里。
　 
　　找准职业锚
　 
　　饶俊的父母都是国家机关的干部，父母的言行耳濡目染教育他要做一个正直善良有爱心的人。
　 
　　上学期间，饶俊就因自己的与人为善、助人为乐而广受同学喜爱和信任，有困惑都愿意跟他交流。而大学里主修的哲学专业，也培养了他研究人的兴趣。这种爱交往、善沟通的因子在饶俊的性格中越来越突出。
　 
　　进入新科后，在关心热爱员工、替员工解决问题的过程中，员工对他的信任与认可以及他们排除烦恼后的笑脸，也都让饶俊感到由衷的满足和快乐，觉得自己对社会很有价值，做人力资源工作挺有意义的。同时，他也认识到自己的这种个性与兴趣其实与人力资源工作的特点非常般配。后来的一次心理测试中，在一个关于换位思考的指标——同理心上，饶俊达到了惊人的98%，无疑这个指标也印证了饶俊很善于站在他人立场，替他人考虑问题的优势。从那时起，他找到了自己的职业锚，相信自己一辈子的工作就是人力资源管理了。
　 
　　到1994年，东莞新科已经从1990年初饶俊刚去时的六七百人发展到七千余人，在企业飞速发展的进程中，饶俊付出了辛勤的汗水，也收获了无数的欢乐。
　 
　　百事食品 淬炼专业
　 
　　机会总爱光顾有能力的人。1994年10月，广州百事食品有限公司对在招聘和员工关系管理上很有经验而且饱含工作热情的饶俊很感兴趣，并通过猎头找到了他。那时的饶俊在东莞新科正干得如鱼得水，并不想改弦易辙。但经不住对方的诚意和热情，只好过去看看。到了广州之后，饶俊发现了更加吸引自己的地方。广州百事作为面向全国的食品加工企业，饶俊感觉到，这是一个更加适合自己继续成长的平台，便接受了邀请，出任广州百事人力资源部经理。
　 
　　体味日、美管理差异 
　 
　　百事食品是一家美国企业，完全采用美式管理方式。他们更加关注人性，尊重员工的权利，工作上给予员工更自由的发挥空间，管理思路上相对开明；而日资背景的新科电子，内部实行日本式管理，讲究工作程序化，而且内部等级森严，具有严厉的家长式工作作风。
　 
　　饶俊坦言，他更喜欢美式的管理文化。“因为它更讲人性，这与我‘与人为善’的价值取向是一致的。当然，文化无所谓好坏，只能说各有所长。”其实，四年日式文化的熏陶，也让饶俊学到了很多。比如日本工程师即使头天加班工作到深夜一两点，第二天早上也还是照常上班，绝不迟到，而且这种敬业精神永不懈怠。再如日资企业的现场管理很有秩序，饶俊本人就从中受益匪浅，直至今天，他的办公室总是整理得特别干净整洁，一如当初在新科工作时那样。
　 
　　成功化解裁员危机 
　 
　　在广州百事工作期间，饶俊曾经遇到一个棘手的问题——裁员。随着战略的改变，百事食品需要关闭广州的一家加工厂。这样，裁员就无可避免。
　 
　　当时，饶俊曾经只身与几十个员工谈判。一开始，员工们向他围攻，讨要说法。偏激的员工甚至说，“让我们走也可以，只要你把机器从我身上轧过去。”饶俊知道这是员工们发泄情绪的气话，就换位站在他们的立场上跟他们对话，在倾听并真心理解他们苦衷的同时，告诉他们公司并非绝情，而是市场竞争迫使公司做出战略调整，让大家明白裁员是公司不得已而为之的做法，且肯定不会再改变，并劝大家理性地去思考一些现实的问题，比如获得更合理的补偿。
　 
　　员工们在他动之以情、晓之以理的劝说下，逐渐消除了对抗情绪，开始坐下来跟他谈具体的补偿细节。饶俊见大家如此相信自己，也非常感动，推心置腹地向大家表示会在政策允许的范围内尽量为员工争取最大的利益。
　 
　　最终这场裁员围攻的危机被饶俊顺利化解。他认为，处理这种问题没有什么秘诀，有的只是诚恳的态度和充分的沟通。只有彼此袒露真情，相互理解，才可能化解矛盾。
　 
　　这次成功的危机处理，显示了饶俊超强的沟通和危机处理能力，赢得了上司的信赖。广州加工厂关闭后，百事在上海成立了百事食品（中国）有限公司，饶俊也从广州转战到上海，担任中国总部的人力资源经理。
　 
　　公开、公平和公正
　 
　　工资保密几乎是所有外企的一条铁原则，但是实际操作起来却很难。比如刚给某个员工加了薪，很快就会有其他员工知道，有的还会过来找饶俊讨说法。因为每个人都认为自己做得很优秀，给别人加薪也应给自己加薪。
　 
　　俗话说，没有不透风的墙。因此，绝对保密是不存在的。 “既然任何事情都可能会被知道，那么人力资源管理者就必须在做出决定前一碗水端平，并把调薪的标准公开。” 这样无论给谁加薪，事后有人过来找说法，自己都可以拿出加薪的合理理由。“只要是公开、公平、公正，就自然很容易解释清楚。”
　 
　　还有一次，在员工的恳求下，饶俊破例答应了他并不太符合规定的要求。因为这件事饶俊被上司严厉地批评了一顿。上司说：“一旦你的尺子歪了一次，以后就很难再正过来。”这件事对饶俊触动很大，从此他再没犯过类似错误，而这也是一个职业经理人应当具备的素质。
　 
　　“公开、公平、公正地处理人力资源管理问题，也是树立人力资源管理部门和管理者威信的一种手段。你公平公正了，员工就会相信你，长期累积下来，就能形成威望，再开展其它工作时也就能得到员工的理解，运作起来难度必然降低，这样自然地就形成了良性循环。”
　 
　　人力资源管理走向专业化 
　 
　　在百事食品，饶俊主要负责员工的招聘、薪酬福利、员工关系和部分培训工作。在这些工作的开展中，他开始摒弃传统的事后管理思维和人事管理方法，引进更为先进和专业的管理工具与方法。比如在招聘中，饶俊结合工作分析、职位评估等量化操作工具，运用以能力要素为基础的招聘方法，更专业而准确地评价应聘人员，使得人岗适配度更高，员工离职率更低；在薪酬福利方面，开始参加薪酬调查，并引进薪酬福利体系，用更科学的方法制定薪酬福利政策，激励员工。如销售部门的员工奖金计划就完全采用科学的工资（奖金）计算工具进行操作；在企业文化上，以系统的企业文化理念为导向，引导员工与公司建立一种更高层次的心理契约关系，而不只是像以前在新科建立的以员工体育文化活动为基础的员工关系；在培训中，运用更为专业化的调查分析工具制定培训政策、设计培训课程、完善培训技巧、形成培训体系。
　 
　　在百事（中国）公司工作的六年，是饶俊个人成长最快的时期，也是他人力资源管理专业知识与管理能力飞速猛进的时期。百事国际化的管理背景和先进的管理方法，增加了饶俊人力资源管理方面的专业素养，强化了他人力资源管理的专业思维，使他从半个人力资源管理者（另一半是行政事务管理者）跃变为专业的人力资源管理者。 
　 
　　安利(中国)渐行渐高
　 
　　2000年，安利（中国）日用品有限公司向饶俊抛出了橄榄枝，邀请他担任安利（中国）的人力资源总监。而此时已经在百事（中国）尽职了六年的饶俊，想站在更高的层面上锻炼自己，但他也遇到了职位“天花板”。于是，在和上司做了一次认真诚挚的交流后，离开了百事（中国）。
　 
　　双向沟通带来高绩效
　 
　　安利（中国）1998年转为店铺销售后的一两年里，业务发展还不是很快。公司的30多个店铺分设在全国20多个城市，店铺的900多名员工在思想上与公司管理层有些脱节，急需开展一场双向沟通革命。饶俊此时进入，面临的主要任务就是在店铺员工与公司管理层之间架设一座沟通的桥梁，让上情下达、下情上传。接到任务后，饶俊与人力资源部的同事们一起，马不停蹄，一年之内几乎飞遍了全国所有的店铺。他们来到店铺，第一项工作就是召开员工会议，通过这种面对面的无障碍交流，让员工了解管理层的思路；第二项工作就是检查员工的劳动保险、医疗保险等的落实情况，给员工带来这样一种坚定的信心：安利公司是一家遵纪守法的公司。通过这些工作，饶俊既了解了基层店员的想法，又把公司的信息传达给了他们。可以说，这场双向沟通革命，也是一次脚踏实地的信息调研，饶俊获得了一手的人力资源信息，为他以后具体的人力资源政策改革和实施提供了根据。
　 
　　历经近一年的沟通，人力资源部理顺了公司内部的一些关系，让员工对公司的未来树立了信心，同时也在公司内部培育起了一种善于沟通、崇尚和谐的良好氛围。此后，公司的业绩开始节节攀升，员工的忠诚度也越来越高。2001年，在由翰威特与《亚洲华尔街日报》及《远东经济评论》联合发起的“2001年亚洲最佳雇主评选”中，安利（中国）日用品有限公司当选为“最佳雇主”。2002年，《财富》中文版评选的最佳雇主中，安利（中国）日用品有限公司依然榜上有名。2004年、2005年连续两年入选由中华英才网主办的“中国大学生最佳雇主排行榜”前50名。
　 
　　用小事宣导企业文化 
　 
　　安利拥有自己独特的企业文化：伙伴关系、诚信、个人价值、成就和个人责任。但企业文化本身比较抽象，需要把它落实到具体的工作中，让员工从点点滴滴的事情中切身感受到公司的文化。而对于人力资源部门来说，这时的工作就是要“手勤”、“腿勤”地去进行文化宣导。
　 
　　对于企业文化中的“伙伴关系”，人力资源部经常教育员工：要把兼职营销人员从思想上当成自己的合作伙伴，并采取多种形式加深员工对伙伴的印象（安利的员工分为合同制员工和兼职营销人员）。例如请来兼职营销人员给员工讲他们在销售过程中的艰辛，通过讲解让大家了解并体谅这些营销人员，从而在为他们服务的过程中，能够以一颗伙伴之心，真心实意地对待他们、帮助他们，让他们少一些艰苦，多一些便利，从而更加专注、热情地投入到产品销售中去。
　 
　　对于“诚信”，主要是从制度上严格要求。不符合诚信细则要求的，将严格按规定处理。如对于所有主任级以上员工的毕业文凭，公司都会通过第三方检测的方法核实。有一次，人力资源部遇到了一个靠假文凭混进来的经理，虽然这个经理工作能力很强，但人力资源部还是坚持与他解除了劳动合同。公司就是要通过这种诚信文化的警示作用，让每个员工都意识到诚信的重要性，最终达到以虚假为耻，以诚信为荣。经过这样的严格教育，大多数员工现在已能达到诚信自律。
　 
　　饶俊不是一味地用规章去约束员工，在要求员工遵循公司价值观与制度的同时，点点滴滴之间，给了员工很多人性化的关怀。比如，“非典”盛行时，公司研发部门加班加点，用两天时间研制出一个免洗的手凝露，并立即生产，发送到全国每位员工手中，每人五瓶，全部免费；禽流感发作时，人力资源部第一时间在公司网站上告知员工，并教员工如何避免受到传染；哈尔滨缺水时，公司立刻购买了大量饮用水，发给哈尔滨的员工。
　 
　　应对留人与“流人” 
　 
　　饶俊在宣导安利企业文化的过程中，给员工带来了很大的满足和自信，但是，满足和信任并不代表没有人员流动，员工跳槽永远是难免的。
　 
　　“留人是个系统工程，不是仅靠一个政策就能留住的。” 员工的需求多种多样，因而留住员工需要花很多心思。“我们人力资源部从大的方面努力建立良好的雇主品牌，从小的方面，会提供富有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。”
　 
　　为保证薪酬富有竞争力，公司每年都要参加薪酬调查。2004年，进行了系统的市场调查后，根据调查中获得的信息，人力资源部对原来的薪酬福利政策进行了大幅度的调整，增加了员工病假、购物、服务奖金等多项更贴心的福利政策。为增加员工的荣誉感，对工作满五年和十年的员工，人力资源部会分别赠送他们一枚五年和十年的纪念章。为满足员工的发展要求，人力资源部设立了内部应聘制度，把公司的一些岗位公示，鼓励有进取心的员工竞聘。2004年，在这种政策下，六七十名员工进入到了新岗位。另外还通过岗位轮换，给员工在职业发展规划上提供新的尝试机会。
　 
　　对于“流人”，饶俊认为，“流失人力资源不能用痛惜去形容，因为这是员工的选择，是员工向更高的职业目标攀升所作的一次挑战。作为人力资源部，正确的态度是尊重其选择。” 所以，如果安利有员工离开，饶俊都是希望大家一路走好。 “有一定的流动率是正常的，流动率太高固然不好，但流动率太低也不佳，因为没有新鲜血液流进来，容易形成一潭死水。”
　 
　　感受“三P”
　 
　　十几年的人力资源管理从业经历，使饶俊在人力资源领域成为一位资深的人力资源管理专家。从具体的招聘、培训、考核、薪酬福利等管理体系的建设，到统率整个中国地区的人力资源管理事务他都从从容容、举重若轻。这些职业成就和专业素养，都来自于他实践中的学习和不断前进中的思考。
　 
　　在安利（中国）工作的过程中，饶俊逐渐形成了一套管理理念，“要做好人力资源管理工作，成为一名优秀的人力资源管理者，必须做到‘3P’——即Passion（热情）、Professional（专业）、Patient（耐心）。”
　 
　　第一是热情（Passion）。人力资源部是个沟通的部门，所有工作都是关于人的，如员工感情的联络，不同部门的沟通，以及其他大量琐碎的事情等。如果没有工作热情的话，一定会觉得很烦，这样就绝不可能把工作做好。“人力资源工作无小事，任何一个人力资源管理者都应该热情地去处理。”
　 
　　第二是专业(Professional)。现在，人力资源管理在公司的作用越来越大了，一个人力资源管理者如果没有专业知识，就很难胜任工作。而且，要赢得上司和下属的尊重和信任，也必须拥有自己的专业之长。比如，当某位员工平时大错不犯，小错不断，那他是走还是留？都需要你给出意见：如果让他留，需要用什么方法改变他的这种现状？如果让他走，又要做哪些工作才能让他开心地离开公司？而这些，都需要专业知识。
　 
　　第三是耐心（Patient）。人力资源部在很大程度上是在做思想工作，如有些新参加工作的大学生在日常琐碎的工作中感到没有前途，往往会想到跳槽，这时就需要HR耐心地跟他讲公司的远景规划和个人前途，千方百计地开导他。人力资源的这些工作确实烦琐乏味，但这样的工作总要有人去做。这时候足够的耐心就显得尤为重要了。
　 
　　多年来，饶俊一直在遵循并实践着自己的“3P”理论，不断收获着助人的乐趣。
　 
　　人生哲学：与人为善 看淡一点
　 
　　饶俊在中山大学主修的是哲学，在哲学中他尤其对佛学更感兴趣，这种兴趣不是生活理解上的浅尝辄止，而是基于哲学精神上的理性思辨，他肯定其中的正向意义，而忽略其负向影响。佛学中有冲淡求和、与人为善的教世谚语。饶俊引以为用，抛却它的唯心理念，发展成为自己的人生哲学。
　 
　　“与人为善，就是总是做一个好人，做一个助人为乐的人。对待周围的朋友、同事、家人甚至陌生人，都始终怀着一颗感恩、善良的心。在他人遇到困难时，主动伸出友爱之手，给予你最真诚的帮助和呵护。在你温暖、感动他人的时候，也必能从对方获得温暖和感动。”
　 
　　饶俊平时吃菜口味很重，他常说“吃咸一点，看淡一点”，吃菜口味咸一点无所谓，对待人生，却一定要淡泊一点。“淡泊名利，就是做事情要豁达一些，看淡功利、富贵，这样心情就会比他人愉快一些。只有心态端正，才不至于太在意身外的功名利禄。工作中如果也能有此心态，开朗地做事、积极地面对，那么你不但活得轻松，而且还会有意想不到的其他收获。”
　 
　　后记 
　 
　　饶俊告诉我们，这十几年来他总是遇到贵人。从一开始海南省的那位厅长，到东莞新科电子厂的厂长和百事食品（中国）有限公司的人力资源总监，以及现在安利（中国）日用品有限公司的上司，都是对自己有很大教益的贵人，既是良师，也是益友，他们都在不同阶段给饶俊的人生和事业提供了极大的帮助。
　 
　　然而，为何他总能遇到贵人？是偶然？还是必然？您心中定会自有答案。